Cabinet d’outplacement

Dessein de carrière, un cabinet d’outplacement

Un peu d’histoireimage1

Né de la recherche d’une image et d’un titre pour un stage destiné à l’élite des armées – les officiers généraux – envisageant leur reconversion   vers le civil, Dessein de carrière a affirmé au fil du temps sa vocation de cabinet d’outplacement s’adressant aux entreprises et aux armées.
Qu’il s’agisse de dirigeants et cadres d’entreprises ou d’officiers, DdeC vient vers vous avec une ouverture à l’ensemble des questions touchant à l’évolution de la vie professionnelle faisant appel aussi bien à des prestations d’outplacement que de bilans de compétences mais aussi de coaching ou de conseil en management du changement.

Originalité de la démarche Dessein de carrière

image3
1.1 Le métier de l’outplacement – son histoire -

L’outplacement est un service inventé par les américains au début du siècle dernier. Mis en œuvre au retour de la seconde guerre mondiale pour reclasser les militaires américains dans les entreprises, il s’est développé dans les entreprises, d’abord de façon très confidentielle, puis s’est progressivement démocratisé avec le phénomène de la montée du chômage dans les années 80 en France et ce, concomitamment à l’accroissement de la transaction comme moyen de séparation des cadres dans les entreprises (devenu aujourd’hui la séparation amiable).

Depuis longtemps l’outplacement s’est professionnalisé. Il est représenté au SYNTEC par Syntec Evolution Professionnelle (http://www.syntec.evolution-professionnelle.com). Par suite de regroupements, il existe 4 ou 5 grands cabinets leaders de la profession. Les autres sont généralement implantés localement et comptent souvent un très petit nombre de consultants. Si tous les vrais professionnels de l’outplacement n’adhèrent pas à ce syndicat, il faut noter par ailleurs l’existence d’une myriade de personnes prétendant à l’exercice de l’outplacement selon des pratiques diverses.
Pour sa part DdeC est partenaire du cabinet Arnold Hartpence & Associés adhérant au syndicat de la profession.image2
Quant au métier, si celui-ci appartient à la grande famille du conseil en ressources humaines, il se distingue très nettement des cabinets de recrutement ou de chasse dont le rôle est de «sélectionner» des candidats susceptibles de répondre aux recherches en cours confiées par les entreprises. Leur attention pour un candidat ne peut que se limiter aux deux ou trois heures maximum qu’ils lui consacreront.
Par différence, le métier de l’outplacement consiste à prendre le temps nécessaire, qui, selon nous, peut aller de 30 heures minimum en face à face, jusqu’à 60 ou même le triple ou le quadruple, pour permettre au candidat de décider de son projet et d’agir dans sa recherche de façon totalement pro-active. Disponibilité, écoute, méthode, capacité du consultant à transférer son énergie, sont indispensables à ce “Pygmalion” au service de son candidat.

On est donc loin de la seule sélection de candidatures, rôle dévolu au DRH ou au consultant en recrutement ou en chasse et on comprend ainsi qu’un cabinet d’outplacement n’apporte jamais d’offre d’emploi à ses candidats (ou très exceptionnellement) mais seulement son expérience et son conseil à travers une démarche d’accompagnement éprouvée qui permet au candidat :

  • de trouver la situation recherchée, c’est à dire en pleine correspondance avec son projet
  • en deux fois moins de temps qu’un candidat non accompagné.

1.2 La démarche Dessein de carrière

La démarche proposée par DC comprend trois parties :

  1. Réflexion en vue de la définition d’un projet professionnel
  2. Conquête du job
  3. Intégration dans l’entreprise

Des supports de réflexion vont vous permettre de réfléchir à ce que vous savez faire, vos domaines de compétences ainsi que vos talents. Ils vous permettront de structurer votre réflexion puis d’échanger avec votre consultant dans un but d’approfondissement et de validation progressive.
C’est à travers ces échanges que le «candidat» que vous devenez prend peu à peu conscience de sa personnalité professionnelle, à travers la mise en évidence de ses talents et de ses compétences, et de ses limites, qu’il pourra ou non mettre en œuvre pour telle ou telle responsabilité dans le monde de l’entreprise dont il redécouvre ainsi les différents modes d’organisation et de fonctionnement selon sa culture et ses pratiques, et la réalité du marché.
Cette réflexion demande un vrai temps de maturation. Elle amène le candidat à s’accepter lui-même, à prendre conscience de ses talents et compétences personnelles, à temporiser quant à certaines certitudes.
Il prend ainsi peu à peu conscience de l’unicité et de l’originalité de sa personnalité professionnelle.
C’est cela qui lui permet de décider, c’est à dire de choisir, ce qu’il va faire et de formuler une offre extrêmement forte car en pleine correspondance avec lui-même, ses compétences, son projet de vie et les besoins des entreprises.

1.2.1. Réflexion en vue de la définition d’un projet professionnel

Fondée sur l’analyse de l’expérience professionnelle et personnelle vécue par le candidat, celle-ci se fait à l’aide de supports de réflexion très simples qui ont le mérite d’obliger à une introspection validée peu à peu avec le consultant. Cette méthode permet au candidat d’intégrer fortement ses atouts et faiblesses personnels, de le rendre ultérieurement capable de les dire en parfaite sérénité et d’affirmer son projet professionnel.
Cela lui permet d’acquérir ou de retrouver ainsi une très grande confiance en lui, absolument indispensable.
Le temps nécessaire à cette réflexion est de l’ordre de 15 à 20 heures en face à face et en travail personnel. Il s’étale à raison d’une à deux rencontres hebdomadaires de 2 heures sur 1 à 2 mois selon les personnalités, le consultant s’adaptant totalement au rythme du candidat pendant cette période.
C’est cette réflexion qui rend la démarche qui suivra efficace.
Mais cela ne suffit pas. Encore faut-il devenir convaincant !

1.2.2. La conquête du job

Dès lors que le projet professionnel est défini, celui-ci va devoir être transcrit sous forme de CV et de lettre de motivation. C’est un travail qui prend encore du temps car il est primordial que le candidat puisse répondre de chaque mot de ses documents qui doivent refléter parfaitement sa personnalité professionnelle pour émettre une proposition très convaincante. Cela fait appel à un véritable art de la rédaction/marketing qui seul permettra au candidat de partir en prospection vers les entreprises.
Cette prospection se fait soit par la voie du réseau, soit par d’autres moyens d’approche directe des entreprises susceptibles d’être intéressées par la proposition.
La démarche “réseau”, implique surtout une capacité à la prise de contact et quasiment à la relation commerciale. Pour cette raison elle rebute nombre de personnes qui prétextent par ailleurs de l’inutilité de leur réseau. Au delà de cette «fausse/bonne excuse», avec quelques efforts, de la méthode et de la pugnacité, on peut cependant y arriver. Certains candidats obtenant 2 RDV par jour ou plus, aboutissent dans des délais intéressants.

L’approche directe des entreprises quant à elle passe par une action très marketing nécessitant un fort professionnalisme et une grande implication du consultant avec le candidat. C’est cette méthode que nous privilégions dans notre cabinet, seuls 5% de nos candidats préférant la méthode du réseau. Attention, il n’y pas de question de niveau des personnes ou des responsabilités. C’est seulement une question de méthode qu’il convient par contre de maîtriser parfaitement.
A défaut il vaut mieux préférer la méthode du réseau, moins exigeante pour le consultant.
Bien entendu il n’est pas rare que nous mêlions approche réseau et approche directe.

1.2.2.1 L’entraînement aux entretiens et la négociation du contrat

Par ailleurs le candidat va s’entraîner avec son consultant pour les entretiens à répondre à toutes sortes de questions, de soi-même à son projet et jusqu’à celle de la négociation du salaire. Cet entraînement est réellement nécessaire. Il permet au candidat de gagner le 10è de point qui le fera passer devant son concurrent. Surtout cela lui permet de négocier intelligemment les termes de son contrat et d’obtenir un niveau de rémunération en phase avec le poste sur le marché du travail, généralement un peu supérieur à celui obtenu trop souvent par des officiers incapables de négocier et se contentant de demander le «même salaire que ce que je gagne aujourd’hui» ou pire, la même chose, abattue du montant de la retraite, ce dont ne manquent pas d’abuser certaines entreprises…
Enfin, lors de la phase de négociation du contrat, le consultant guide son candidat jusqu’à ce qu’il obtienne réponse à toutes ses interrogations et satisfaction quant à la proposition de l’entreprise.
Durant cette période, la relation entre candidat et consultant tend à se renforcer parfois fortement. La disponibilité de ce dernier est alors primordiale ; il faut parfois être en contact avec le candidat plusieurs fois par jour.

1.2.3. Intégration dans l’entreprise

Il est habituel que le candidat avec lequel le consultant a fini par nouer une relation assez intime, dès lors qu’il a rejoint l’entreprise, reprenne sa liberté d’esprit et raréfie ses contacts. C’est tout à fait normal et c’est tant mieux, car un outplacement correspond souvent à une “période grise” de la vie d’un salarié victime d’un licenciement. Quant aux militaires c’est un important changement d’orientation et une remise en cause culturelle. Ainsi, au cours de la période d’essai, peuvent se passer des événements laissant le candidat dans une certaine perplexité. Dans ce cas, il est bon de pouvoir en parler au consultant qui pourra le conseiller sur telle ou telle attitude, voire parfois sur des petites stratégies de relation ou de communication par exemple.
Nos candidats ont un contrat prévoyant cet accompagnement jusqu’au terme de la période d’essai et même pendant un an après la signature du contrat. Nous avons intérêt à ce qu’ils réussissent et, en conséquence, ne leur ménageons pas notre temps.
La mise en œuvre de cette garantie est très exceptionnelle eu égard au travail accompli et à la solidité du choix de l’entreprise, par elle-même mais surtout par le candidat.